Marie Cardinal-Picard
Conseillère principale - solutions et expériences d'apprentissage
Marie Cardinal-Picard
Conseillère principale - solutions et expériences d'apprentissage
Conseillère principale - solutions et expériences d'apprentissage
Toujours guidée par le développement des gens, d'abord dans les organismes communautaires d'insertion sociale et professionnelle, puis auprès de la population étudiante en orientation et enfin, comme conseillère d'orientation organisationnelle depuis 2012, dédiée à des expériences d’apprentissage stimulantes et enrichissantes pour le personnel de la Ville de Montréal
Les gens utilisent-ils ce qu’ils apprennent?
Formatrice et formateur principal : Marie Cardinal-Picard
Date : 07 Juin 2023
Horaire : de 11:00 à 12:30
Durée : 1 h 30
Type : Atelier interactif ou expérientiel
Compétences visées :
- Concevoir l’intervention en orientation
- Évaluer l’impact des interventions en orientation
Une des préoccupations les plus importantes dans le domaine du développement des compétences dans les organisations est l’efficacité ou la performance de la formation du personnel et des autres occasions de développement. Est-ce que la formation fait une différence dans le travail des gens? Leur permet-elle de mieux travailler? Permet-elle à l’organisation d’atteindre ses objectifs?
À une moins grande échelle, vous vous demandez peut-être si les activités d’apprentissage que vous proposez à vos apprenantes et apprenants les amènent vraiment plus loin. C’est la question qui nous hantait depuis un certain temps déjà et à laquelle notre équipe a décidé de répondre depuis le début de 2022.
Dans une grande organisation de plus de 25 000 employées et employés, avec une gouvernance décentralisée et des domaines d’affaires nombreux et variés, allant de l’impôt foncier au tourisme, en passant par la sécurité publique et la collecte des résidus, l’analyse de données opérationnelles pour évaluer la performance de la formation se révèle énergivore, voire impossible pour les petites équipes de formation. De plus, se contenter d’évaluer la satisfaction de notre public apprenant n’était plus une option, lorsque l’on sait que la satisfaction n’est pas corrélée à l’utilisation des apprentissages. Nous nous sommes donc tournés vers les travaux de Roussel (2011) sur les pratiques influençant le transfert des apprentissages et de Lauzier et al. (2016) sur les prédicteurs du transfert des apprentissages dont la corrélation a été démontrée avec une utilisation des acquis effective dans le travail du personnel.
Dans cet atelier, nous échangerons avec les participantes et participants sur nos expérimentations et apprentissages des derniers mois, ainsi que sur les meilleures pratiques à implanter en matière de conception d’activités de développement des compétences et de mesure de la performance de ces activités. Entre autres apprentissages sur lesquels nous échangerons, nous avons constaté que l’évaluation du sentiment d’efficacité personnelle, de la motivation à transférer, de la valeur perçue de la formation et du soutien anticipé et perçus des pairs et des gestionnaires sont des données très éclairantes, non seulement pour statuer sur la performance d’une occasion de développement des compétences, mais aussi pour apprendre ce qui pourrait être fait pour que les gens apprennent encore plus à la suite de la formation. Nous avons aussi appris que les apprenantes et apprenants en ont beaucoup à dire pour nous pister sur les meilleures façons de les soutenir dans leur travail, quand on leur pose les bonnes questions. Ces travaux nous ont aussi poussés à élaborer les objectifs d’apprentissage des formations avec encore plus de soin.
Nous poursuivons nos travaux de recherche et d’amélioration continue de notre offre de développement des compétences, mais par-dessus tout, nos apprentissages collectifs avec nos partenaires de l’organisation et nos partenaires de la communauté, comme vous.
